RLOT de 1999

RLOT de 2006

Régimen de las Empresas de Trabajo Temporal o ETTs. El objeto de las ETTs era poner a disposición de otra empresa (beneficiaria) y con carácter temporal, trabajadores contratados por la primera; bajo este régimen, la ETT no era considerada intermediaria en los términos del Art.54 de la LOT (Arts.23 al 28 del RLOT de 1999).

Fueron derogadas las normas reguladoras de las ETTs y se dispuso que las ETTs registradas en el Ministerio del Trabajo tendrán el carácter de intermediarias (Art. 240 del RLOT de 2006). Con ello, se repite lo que ya había dispuesto la Disposición Derogatoria Tercera de la LOPCYMAT de 2005, que estableció: “Se derogan los artículos 23, 24, 25, 26, 27 y 28 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo publicado en la Gaceta Oficial Nº 5.292 Extraordinario de fecha 25 de Enero de 1999.-Se declara la condición de intermediario de las empresas de trabajo temporal debidamente registradas ante la autoridad competente.”. (la aplicación de esta disposición de la LOPCYMAT así como de los párrafos 1 y 5 del Art.57 eiusdem, había sido suspendida mediante una medida cautelar decretada por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia mediante sentencia de fecha 18/10/2005).

Contrato de jóvenes en formación, que permitía la contratación de trabajadores de hasta 24 años bajo un régimen de formación para el desempeño de una profesión u oficio similar al de los aprendices, y cuyo salario podía ser igual al mínimo que rigiera para estos últimos (Art.32 RLOT de 1999)

Se derogó la norma que preveía esta especial forma de contratación, por lo que ya no será posible contratar a jóvenes de hasta 24 años bajo las condiciones especiales que establecía el RLOT de 1999.

Prelación de las fuentes en los procedimientos administrativos laborales, esto es, las normas a ser aplicadas en los procedimientos contenciosos dirimidos por funcionarios de la Administración del Trabajo como las Inspectorías del Trabajo (Art.264 RLOT’1999).

El Art.5 del RLOT de 2006 incorpora nuevamente una disposición similar al Art.264 del RLOT de 1999 sobre la prelación de las fuentes en los procedimientos administrativos laborales, que permite a los funcionarios administrativos del trabajo aplicar normas de la LOT, la LOPT, el CPC o la LOPA, y que inexplicablemente había sido derogada por el Art.194 de la LOPT aprobada en el año 2002.

Período de prueba. Se preveía que durante el período de prueba cualquiera de las partes podía dar por extinguido el contrato de trabajo sin que hubiere lugar a indemnización alguna y sin necesidad de notificar previamente a la otra parte de tal decisión (Art.30 RLOT de 1999).

Se modifica la norma (ahora Art.25 del RLOT de 2006) y se dispone que en los casos en que el patrono de por terminado injustificadamente el contrato de trabajo durante el período de prueba, el trabajador tendrá derecho al preaviso previsto en el artículo 104 de la LOT y a los demás derechos que se hubieren causado en proporción al tiempo trabajado (p.ejem., vacaciones y bono vacacional fraccionados, utilidades fraccionadas, etc.)..

Posibilidad de prórrogas del contrato de trabajo a tiempo determinado. El Art.31 del RLOT de 1999 permitía la celebración de 2 o más prórrogas de dicho contrato sin alterar su condición de contrato a término, cuando: (i) la circunstancia que justificó su celebración en los términos del Art. 77 de la LOT se extendiere por un tiempo superior al previsto al momento de la celebración del contrato, o (ii) cuando surgieren nuevas circunstancias de similar naturaleza..

Ahora el Art.26 del RLOT de 2006 sólo permite las referidas prórrogas sin que el contrato pierda su naturaleza (a tiempo determinado), en el primer supuesto (esto es, cuando la circunstancia que justificó su celebración se extendiere por un tiempo superior al previsto al momento de la celebración del contrato), pero no en el segundo supuesto (es decir, cuando surgieran nuevas circunstancias de similar naturaleza).

Efectos de la sustitución de patronos. Se establecía que la sustitución no afectará las relaciones de trabajo existentes (Art.37 RLOT de 1999).

Se aclara además que la sustitución no afectará las relaciones de trabajo existentes, sean ésta de origen legal o convencional, y se agrega que tampoco se afectará a las organizaciones sindicales previamente constituidas (Art.31 RLOT de 2006)

Transferencia o cesión de trabajadores. Sus efectos se equiparan a la sustitución patronal, y ocurre cuando el patrono acuerde con el trabajador o le requiera prestar sus servicios con carácter definitivo para otro patrono (Art.38 RLOT de 1999).

Ratifica lo anterior pero dispone que no se podrá transferir o ceder a un trabajador (a otro patrono) mientras el mismo se encuentre ejerciendo sus derechos de organización sindical o de negociación colectiva (Art.32 RLOT de 2006).

Causales de suspensión de la relación de trabajo. Además de las causas de suspensión previstas en la LOT, se agregaban 2 nuevas: (i) el mutuo acuerdo de las partes, y (ii) como medida disciplinaria del patrono siempre que no excediera de 15 días y que se fundare en alguna de las causas que justificaban el despido del trabajador (Art.39 RLOT de 1999)

Se derogó la norma que preveía estas causales, las cuales habían sido calificadas por los especialistas como una forma de fomento al empleo, ya que en el caso de la suspensión acordada de mutuo acuerdo permitía a la partes conservar la relación de trabajo después de alguna suspensión convenida por motivos distintos a los autorizados por la LOT, y en el caso de la medida disciplinaria, permitía al patrono optar por una alternativa distinta al despido ante una falta cometida por el trabajador, en forma similar a los funcionarios públicos cuyo estatuto si contempla esta medida dentro del régimen disciplinario al que éstos quedan sometidos.

Amparo constitucional si el trabajador no es reincorporado por el patrono a su puesto de trabajo al cesar la suspensión de la relación de trabajo. No estaba previsto en el RLOT de 1999.

La última parte del Art.34 del RLOT de 2006 prevé la posibilidad de que el trabajador intente contra el patrono un amparo constitucional, si al cesar la suspensión de la relación de trabajo no es reincorporado a su puesto de trabajo en los plazos señalados por los literales “a”, “b” y “c” de dicha norma.

Despidos masivos. En caso de ocurrir un despido masivo, el Ministro del Trabajo por razones de interés social podía ordenar la suspensión de los efectos de los despidos (como lo autorizaba el Art.34 de la LOT), con la consiguiente reinstalación o reenganche de los trabajadores afectados (Art.67 RLOT de 1999)

Además de incorporarse algunas regulaciones adicionales sobre el procedimiento para la suspensión de los despidos masivos que había introducido el RLOT de 1999, como por ejemplo la obligación del patrono de presentar la nómina de sus trabajadores en los últimos 6 meses (Art.40), o la ampliación de la articulación probatoria cuando resultare controvertido el despido masivo (Art.41), o la posibilidad de que la Administración del Trabajo realice inspecciones o supervisiones (Art.41), se precisa además que en caso de ordenarse la suspensión de los despidos masivos los trabajadores reincorporados tendrán derecho al pago de los salarios caídos y a los demás beneficios que les correspondan y que hayan dejado de percibir desde el despido hasta la fecha de su reinstalación (Art.44). Con ello, se excede el espíritu, razón y propósito de la ley reglamentada, pues la LOT sólo permite la “suspensión” de los despidos masivos, no su “anulación”, en cuyo caso si tendría justificación que se acuerde el pago de salarios caídos y otros beneficios dejados de percibir a los trabajadores despedidos, como ocurre por ejemplo con trabajadores con fuero sindical u otra fuente de inamovilidad cuando son despedidos injustificadamente sin cumplir previamente el patrono con el procedimiento previsto en el Art.454 de la LOT, en cuyo caso el Art.449 eiusdem dispone que se considera “írrito” el despido.

Reducción de personal. Se dispuso que la reducción de personal solicitada por una empresa por circunstancias económicas o de progreso o modificaciones tecnológicas (Arts.69 al 71 RLOT de 1999), se tramitaría conforme al procedimiento previsto en el Capítulo III del Título VII de la LOT (relativo a las negociaciones y conflictos colectivos, Art.469 y s.s. de la LOT), incorporándose algunas reglas particulares para su tramitación. El Art.34 de la LOT apenas mencionaba la reducción de personal sin establecer un procedimiento específico para su tramitación.

Además de la posibilidad de que la Junta de Conciliación que se constituya cuando las partes no lleguen a un acuerdo, pueda acordar o bien la reducción de personal planteada (Art.47) o la modificación temporal de las condiciones de trabajo previstas en la convención colectiva vigente en la empresa conforme a los Arts.525 y 526 LOT (Art.48.1), como ya se preveía en la LOT y el RLOT de 1999, se incluyen además las siguientes alternativas: (i) la suspensión colectiva de labores por un plazo no mayor de 60 días con el objeto de superar la crisis (Art.48.2); y (ii).el inicio de un proceso de recapitalización y reactivación de la empresa, con la participación asociativa de los trabajadores bajo formas cogestionarias o autogestionarias, en cuyo caso el Estado brindará una protección especial mediante ciertas medidas y facilidades que se mencionan en el nuevo RLOT (Art.48.3), como por ejemplo facilidad de créditos preferenciales, subsidios, participación en programas de compras del Estado o ruedas de negocios, preferencias tributarias, etc.

Salario de eficacia atípica. El Art.74 del RLOT de 1999 establecía las reglas bajo las cuales puede ser excluida una cuota no mayor del 20% del salario, de la base de cálculo de ciertas prestaciones, beneficios e indemnizaciones derivados de la relación de trabajo.

El Art.51 del RLOT de 2006 reproduce las mismas reglas que ya contemplaba la anterior disposición reglamentaria que sustituye, pero agrega una indicación expresa de que la parte del salario a la cual se le atribuya eficacia atípica, en ningún caso afectará el monto del salario mínimo vigente.

Bonificación sustitutiva (de las utilidades), o bonificación de fin de año. El Art.82 del RLOT de 1999 establecía que esta bonificación a que se contraen los artículos 183 y 184 de la LOT debía calcularse con base en el salario promedio devengado por el trabajador en el respectivo ejercicio anual.

Ahora el Art.59 del RLOT de 2006 establece que la referida bonificación se calculará con base en el salario integral (lamentablemente ni el nuevo RLOT ni la LOT definen éste término), y para el caso de trabajadores con salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, con base en el promedio del salario devengado durante el período laborado durante el año inmediatamente anterior.

Percepciones no salariales. El Art.72 del RLOT de 1999 aclaraba que no tendría carácter salarial lo percibido por el trabajador y que: a) No ingresara efectivamente al patrimonio del trabajador; b) No fuere libremente disponible;
c) Estuviere destinado a reintegrar los gastos en que hubiere incurrido el trabajador con ocasión de la prestación de sus servicios y cuyo coste debiera ser asumido por el patrono; d) Proporcionare al trabajador medios, elementos o facilidades para la ejecución de su labor, tales como herramientas, uniformes, implementos de seguridad, siempre que las sumas recibidas por el trabajador guardaran proporción con los gastos en que efectivamente incurrió; y e) Constituyeran gratificaciones voluntarias o graciosas originadas en motivos diferentes a la relación de trabajo.

Fue derogada la norma correspondiente. Sin embargo, creemos que esas percepciones deben continuar siendo consideradas de carácter no salarial, ya que el Art.72 del RLOT de 1999 lo que hacía era determinar o aclarar en forma didáctica que ciertas percepciones debían excluirse del salario, pero a partir de las consecuencias deducibles de los principios fundamentales que orientan el instituto del salario en la LOT, es decir, que no eran salario no porque el RLOT de 1999 lo dijera expresamente, sino porque no respondían al concepto de salario previsto en el Art.133 de la LOT y demás normas legales reguladoras del salario, por ejemplo, el carácter patrimonial del salario que se desprende del propio Art.133, según el cual el salario debe constituir un ingreso, provecho o ventaja para el trabajador, por lo que todo aquello que no constituya un activo patrimonial para el trabajador porque no lo enriquece, no es para él una ventaja patrimonial, simplemente no es salario, igual que tampoco es salario aquello que reciba el trabajador pero de lo cual no pueda disponer libremente, ya que el Art.131 de la LOT así lo establece expresamente.

Modalidades de fijación de los salarios mínimos. Se establecían las siguientes: (i) la concertación en una Comisión Tripartita (Arts.167 y s.s. LOT); (ii) el establecimiento de tarifas mínimas para todos los trabajadores de una industria o rama de actividad ex Art.171 LOT; y (iii) mediante Decreto del Presidente de la República (Art.172 LOT).

Se incorpora la “Mesa de Diálogo Social de carácter nacional” como otra modalidad o alternativa para fijar los salarios mínimos, y se regula en forma pormenorizada su funcionamiento. Fueron suprimidas todas las normas que en el RLOT de 1999 regulaban la integración y el procedimiento para la convocatoria y funcionamiento de la Comisión Tripartita, sustituyéndose por un procedimiento similar pero relativo a la Mesa de Diálogo Social, que es la que ahora debe ser convocada en el mes de enero de cada año para que en un plazo de 30 días formule sus recomendaciones al Presidente de la República.

Salario Mínimo de referencia para el cálculo de beneficios, prestaciones, indemnizaciones y sanciones. El Art.96 del RLOT de 1999 establecía que en los casos en que el salario mínimo se estableciere como base de cálculo de beneficios, prestaciones, indemnizaciones o sanciones, se entendería que se hace referencia al salario mínimo mensual vigente en la Capital de la República, y si en ésta se encontraren en vigencia 2 o más salarios mínimos, se entendería que se hace referencia a aquel de menor cuantía.

El Art. 70 del RLOT de 2006 mantiene una norma similar, pero se cambia la redacción de la parte final para aludir al salario mínimo de “mayor” cuantía (no al de “menor” cuantía). Entre las implicaciones prácticas de esta modificación podemos mencionar, por ejemplo, que ahora el tope de 10 salarios mínimos mensuales para determinar el salario de base para el pago de la indemnización sustitutiva del preaviso prevista en el Art.125 de la LOT, se calculará con base en el salario mínimo vigente para los trabajadores urbanos y rurales y no con base en el salario mínimo vigente para los aprendices.

Compensación de deudas del trabajador. El Art.103 del RLOT de 1999 preveía que los saldos pendientes de los créditos otorgados por el patrono con garantía en la prestación de antigüedad, podía ser compensado a la terminación de la relación de trabajo con el monto que corresponda al trabajador por dicha prestación, y que si ésta estuviera depositada en un fideicomiso el empleador podía convenir con el ente fiduciario que los créditos en contra del trabajador al momento de la extinción de la relación de trabajo pudieran ser satisfechos por el cincuenta por ciento (50%) de sus haberes.

Se modificó la norma que pasó a ser ahora el Art.77 en el RLOT de 2006, eliminándose la referencia a que el patrono pueda convenir con el ente fiduciario el descuento de los saldos de los créditos pendientes del trabajador frente al patrono, de los haberes del trabajador en su fideicomiso de prestaciones sociales.

Embargos sobre el salario. El Art.104 del RLOT de 1999  establecía la proporción en que podía gravarse la remuneración del trabajador como consecuencia de los embargos acordados sobre dicha remuneración.

La norma fue eliminada, entendemos que para adecuarse a lo dispuesto por el Art.91 de la CRBV que establece que “El salario es inembargable (…), salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.”.

Empresas sometidas a oscilaciones de temporada. El Art.111 del RLOT de 1999 las definía como aquellas que debían atender períodos de intensa actividad por el aumento de la demanda de sus productos o servicios en ciertas épocas del año (p.ejem., la actividad turística, actividades agrícolas o pecuarias delimitadas por temporadas), en cuyo caso se permitía la implementación de una jornada flexible de hasta 12 horas diarias, siempre que el total de horas trabajadas en un lapso de 12 semanas no excediera los topes semanales previstos en horario diurno o nocturno. Sólo imponía el pago de una compensación no inferior al 50% de recargo que se paga por trabajo en horas extraordinarias, cuando por causas de fuerza mayor se excedieran los límites permitidos.

El Art.83 del RLOT de 2006 mantiene la definición de empresas sometidas a oscilaciones de temporada y algunos de los requisitos que exigía el anterior RLOT, pero rigidiza su uso al introducir importantes modificaciones: (i) reduce a 10 horas la duración máxima de la jornada diaria, y se exige que el total de horas trabajadas no exceda los topes semanales (44 horas en horario diurno y 35 en nocturno), pero en un lapso de 8 semanas (no de 12 semanas como preveía el RLOT de 1999); (ii) el Ministerio del Trabajo establecerá ahora las fechas de inicio y fin de las temporadas y el ámbito geográfico para su aplicación; (iii) para poder aumentar la duración de la jornada hasta el límite permitido por la norma, se requiere ahora solicitar previamente autorización del Inspector del Trabajo con identificación de los trabajadores que prestarán servicios en tales jornadas; (iv) se impone el pago de una compensación no inferior al 50% de recargo que se paga por trabajo en horas extraordinarias, pero no limitado solo al caso de que se excedan los límites permitidos por causas de fuerza mayor como lo establecía el anterior RLOT, por lo que ello puede interpretarse en el sentido de que se impone ahora el pago del referido recargo para todas las horas laboradas por encima de la jornada de trabajo que correspondía a los trabajadores involucrados antes de implementarse la jornada aumentada hasta los límites máximos permitidos.

Trabajo necesariamente continuo y por turnos. Previsto en el Art.201 de la LOT, que establece que en tales casos se puede exceder los límites diario y semanal, el RLOT de 1999 apenas hacía una breve referencia a ello para permitir en el Parágrafo Único del Art.111 la implementación de una jornada flexible de hasta 12 horas diarias.

Se regula ahora en una norma específica (Art.84 RLOT de 2006), que permite una jornada que no exceda de 12 horas (con derecho a una hora de descanso obligatorio), que el total de horas laboradas por cada trabajador en un período de 8 semanas no exceda los límites diario y semanal previstos legalmente, y que en el curso de cada período de 7 días el trabajador debe disfrutar como mínimo de un día de descanso.

Modificación de los límites de la jornada por acuerdo entre patronos y trabajadores. Previsto en el Art.206 de la LOT, el RLOT de 1999 apenas hacía una breve referencia a ello, permitiendo el Parágrafo Único del Art.111 la implementación de una jornada flexible de hasta 12 horas diarias.

Se regula ahora en una norma específica (Art.85 RLOT de 2006), que permite una jornada que no exceda de 12 horas (con derecho a una hora de descanso obligatorio), que el total de horas laboradas por cada trabajador en un período de 8 semanas no exceda el promedio de 44 horas por semana, y que en el curso de cada período de 7 días el trabajador debe disfrutar como mínimo de un día de descanso. Se exige además que el acuerdo celebrado entre patronos y trabajadores debe ser presentado para su homologación ante las Inspectorías del Trabajo.

Descanso semanal (trabajo en día domingo). El Art.114 del RLOT de 1999 establecía que el trabajador tendría derecho a descansar un día a la semana, el cual coincidiría con el día domingo, y que en los supuestos de trabajos no susceptibles de interrupción en los términos previstos en el artículo 213 de la LOT, podía pactarse otro día distinto del domingo para el disfrute del descanso semanal obligatorio.

El Art.88 del nuevo RLOT de 2006 reproduce lo que ya establecía la norma reglamentaria que sustituye, pero agrega en su parte final que en todos los casos el día domingo trabajado deberá pagarse de conformidad con lo establecido en el artículo 154 de la LOT, norma esta última que dispone que “Cuando un trabajador preste servicios en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50% sobre el salario ordinario”.

Salario para el cálculo de vacaciones (remuneración y bono vacacional). El RLOT de 1999 no establecía nada al respecto.

Ahora el Art.95 del RLOT de 2006 establece que el pago de las vacaciones y del bono vacacional debe realizarse con base en el salario normal devengado por el trabajador en el mes de labores inmediatamente anterior al día en que disfrute efectivamente la vacación (y no al del día en que nació el derecho a la vacación, como se prevé en el Art.145 de la LOT); en caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario devengado durante el año inmediatamente anterior a la fecha del disfrute efectivo de la vacación.
Se prevé además que cuando termine la relación de trabajo sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono deberá pagarle la remuneración correspondiente calculada con base en el último salario devengado, incluyendo el pago de los días feriados y de descanso semanal obligatorio que le hubieren correspondido, de haber disfrutado efectivamente las vacaciones.

Período de lactancia. El Art.125 del RLOT de 1999 establecía que el período de lactancia previsto en el articulo 393 de la LOT y durante el cual la mujer trabajadora que hubiera dado a luz tendría derecho a 2 descansos diarios de ½ hora para amamantar a su hijo, no excederá de 6 meses contados desde la fecha del parto, a cuyo efecto la trabajadora al finalizar el período de licencia postnatal, debía notificar al patrono la oportunidad en que disfrutaría los referidos descansos diarios para la lactancia.

El Art.100 del RLOT de 2006 reproduce lo que ya establecía la norma reglamentaria que sustituye, pero agrega además que los Ministerios del Trabajo y Salud mediante Resolución conjunta podrán extender la duración del período de lactancia (por un tiempo mayor a 6 meses). Además, se prevé que en caso de desacuerdo entre la trabajadora y su patrono sobre la oportunidad de disfrute de los períodos de descanso diarios para la lactancia, el Inspector del Trabajo decidirá si existe o no una desmejora de la trabajadora conforme al procedimiento previsto en el Art.454 de la LOT, lo que podría dar lugar a que se dicte una providencia administrativa que ordene la reposición de las condiciones de trabajo desmejoradas por el patrono, si tal fuere el caso.

Guarderías (trabajadores beneficiarios, condiciones de edad, indemnizaciones). El Art.126 del RLOT de 1999 al desarrollar la obligación de mantener guarderías infantiles prevista en el Art.391 de la LOT para los empleadores que ocupen a más de 20 trabajadores, disponía que debía garantizarse a los trabajadores que percibieran una remuneración mensual que no excediera de 5 salarios mínimos, que sus hijos hasta los 5 años de edad, disfrutaran del servicio de guardería infantil durante la jornada de trabajo (un Reglamento parcial de la LOT sobre cuidado integral de los hijos de los trabajadores de fecha 26/08/1992, había dispuesto el beneficio para niños con edad hasta 6 años, pero ello fue anulado por una sentencia de la Corte Suprema de Justicia de fecha 01/06/1994, la cual estableció como límite la edad de 5 años, de la misma forma prevista en esta norma del RLOT de 1999 que comentamos).

El Art.101 del RLOT de 2006 establece expresamente entre las condiciones para el otorgamiento del beneficio, las siguientes: (i) que los trabajadores beneficiarios serán los que perciban una remuneración mensual en dinero que no exceda de 5 salarios mínimos, y hasta que sus hijos cumplan los 5 años de edad; (iii) y se dispone que en caso que el patrono incumpla con este beneficio deberá indemnizar al trabajador cancelándole el monto que le corresponda, además de pagarle el monto equivalente a los intereses que devengaría esa cantidad a la tasa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los 6 principales bancos comerciales y universales del país.

Guarderías (modalidades de cumplimiento e indemnizaciones al trabajador). El Art.127 del RLOT de 1999 regulaba 5 modalidades distintas para el cumplimiento de esta obligación, y establecía expresamente que en ningún caso, el empleador podría cumplir su obligación mediante el pago en dinero o especie al trabajador, de los costes derivados del servido de guardería infantil.

El Art.102 del nuevo RLOT de 2006 prevé las siguientes modalidades: a) La instalación y mantenimiento, a cargo de uno o varios patronos, de guardería o servicio de educación inicial; b) El pago de la matrícula y mensualidades a la guardería o servicio de educación inicial, en cuyo caso la obligación del patrono se entenderá satisfecha con el pago de una cantidad de dinero equivalente al 40% (en el RLOT de 1999 era sólo del 38%) del salario mínimo, por concepto de matricula y de cada mensualidad; y c) Cualquier otra modalidad que se establezca mediante Resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo y Educación.
Finalmente la nueva norma ratifica que en ningún caso el patrono podrá cumplir su obligación mediante el pago en dinero o especie al trabajador, de los costes derivados del servido de guardería o servicios de educación inicial, pero que excepcionalmente, cuando el patrono cumpla su obligación mediante la modalidad prevista en el literal “a” y por una causa ajena al trabajador se interrumpa la prestación del servicio de guardería o de educación inicial, estará obligado a indemnizar al trabajador de conformidad con lo dispuesto en la modalidad prevista en el literal “b” (pago del 40% del salario mínimo) durante el tiempo que dure dicha interrupción.

Fuero sindical de directivos de Seccionales de Sindicatos Nacionales. El Art.152 del RLOT de 1999 exigía que la elección de los referidos directivos se notificara al Inspector del Trabajo de la jurisdicción (de la Seccional), a los fines de la notificación al empleador.

Ahora el Art.122 del RLOT de 2006 exige que se notifique de la elección de los miembros de la junta directiva de la Seccional de un Sindicato Nacional, a la Inspectoría Nacional del Trabajo donde fue registrada la organización sindical, para que ésta haga al patrono la notificación correspondiente.

Rendición de cuentas por los sindicatos. El RLOT de 1999 no establecía nada al respecto, en tanto que el Art.423 de la LOT incluye entre los requisitos que deben indicar los estatutos de los sindicatos, la oportunidad en que debe presentarse las cuentas de su administración y sus requisitos; y el Art.451 eiusdem dispone que la junta directiva de los sindicatos está obligada a rendir a la asamblea cada año, cuenta detallada y completa de su administración, estableciendo expresamente en su parte final que los funcionarios sindicales que no hayan cumplido esta obligación no podrán ser reelectos.

Se incorpora un nuevo Art. en el RLOT de 2006, el número 127, que repite lo que ya establecía el Art.451 de la LOT al disponer: “La junta directiva de las organizaciones sindicales deberá rendir cuenta detallada y completa de su administración. Quienes no hayan cumplido con esta obligación estarán inhabilitados para ser reelectos.”.

Elecciones sindicales (período vencido). El RLOT de 1999 no establecía nada al respecto.

Se inserta un nuevo Art. en el RLOT de 2006, el número 128, que ratifica el derecho de las organizaciones sindicales a efectuar sus procesos electorales sin más limitaciones que las establecidas en sus estatutos y en la ley, pero estableciendo expresamente que los miembros de las juntas directivas cuyo período para el cual fueron electos se encuentre vencido, no podrán realizar, celebrar o representar a la organización sindical en actos jurídicos que excedan la simple administración.

Homologación parcial de la Convención Colectiva (en lugar del depósito de la misma). El Art.172 del RLOT de 1999 no establecía esa posibilidad, sino que al ser presentada una convención colectiva para su depósito el Inspector del Trabajo podía en su lugar indicar a las partes observaciones y recomendaciones conforme a lo previsto en el Art.50 de la LOPA, pero en caso de que los interesados insistieren en el depósito de la convención, el Inspector del Trabajo debía ordenar de todas maneras dicho depósito, aunque podía asentar sus observaciones en la providencia administrativa que dictara.

El Art.144 del RLOT de 2006 mantiene la posibilidad de que el Inspector del Trabajo en lugar de ordenar el depósito de la convención colectiva que le sea presentada, le indique a las partes las observaciones y recomendaciones que procedan de conformidad cono lo previsto en el Art.50 de la LOPA. Sin embargo, si los interesados insisten en el depósito de la convención, el Inspector del Trabajo asentará sus observaciones en la providencia administrativa que dicte, homologando las cláusulas de la convención que no contraríen el orden público.

Prórroga de la duración de la convención colectiva. El Art.179 del RLOT de 1999 permitía a las partes prorrogar la duración de una convención hasta el límite máximo previsto en el Art.523 de la LOT, norma ésta que fija la duración de la convención en un mínimo de 2 años y un máximo de 3 años; lo que significa que según la disposición reglamentaria que comentamos, sólo podía prorrogarse una convención que hubiera sido suscrita por un período de 2 años, o 2 ½ años, hasta por el tiempo que faltare (p.ejemp., 6 meses, 1 año, etc.) para completar el tiempo máximo permitido de 3 años.

El Art.151 del RLOT de 2006 establece ahora que las partes podrán prorrogar la duración de la convención colectiva por un límite que no excederá de la mitad del período para el cual fue pactada, lo que significa que si la convención se pactó inicialmente por un lapso de 2 años podrá prorrogarse hasta por 1 año más (para un total de 3 años), pero si la convención se pactó inicialmente por un lapso de 3 años, la prórroga podría ser de hasta 1 ½ años más (para un total de 4 ½ años). Esta interpretación sólo es posible si se considera que la prórroga de la convención constituye una nueva convención, pues de lo contrario el nuevo Reglamento estaría contrariando el espíritu, razón y propósito de la ley reglamentada, toda vez que el Art.523 de la LOT fija en 3 años el tiempo máximo de duración de una convención colectiva.

Posibilidad de formular alegatos y oponer defensas “en la primera oportunidad”, en el marco de procedimientos conflictivos iniciados con la presentación de un pliego de peticiones. El Art.201 del RLOT de 1999 establecía que: “El empleador no podrá oponer excepciones o defensas sobre aquello que hubiere sido objeto de decisión por parte del Inspector del Trabajo, con ocasión de la presentación del pliego.”.

El Art.173 del RLOT de 2006 repite lo que ya disponía el Art.201 del RLOT de 1999 que sustituye, pero va más allá, pues establece además expresamente (en forma similar a como lo contempla el Art.519 de la LOT cuando se trata de la negociación de una convención colectiva), que sólo en la primera reunión de la Junta de Conciliación el patrono podrá formular alegatos y oponer defensas, así como el deber del Inspector del Trabajo de decidir tales alegatos y defensas en un lapso de 48 horas. Esta posibilidad venía siendo negada por la práctica administrativa de las Inspectorías del Trabajo con base en una Resolución de fecha 19/09/2002 emanada de la otrora Ministra del Trabajo, que consideró que no era procedente la oposición de excepciones en un procedimiento derivado de la introducción de un pliego de peticiones, porque tal incidencia no estaba contemplada dentro de tal procedimiento, como sí lo hacía el Art.519 de la LOT en materia de negociación de convenciones colectivas, norma ésta que no podía aplicarse analógicamente en aquél procedimiento.

Organización sindical más representativa. El Art.230 del RLOT de 1999 sólo establecía que “La determinación de la organización sindical más representativa, se efectuará con base en el número de trabajadores que acudieron al acto de votación”.

El Art.202 del RLOT de 2006 establece la posibilidad de determinar la organización sindical más representativa mediante un referéndum sindical, para determinar qué sindicato tendrá derecho a administrar la convención colectiva. Tal referéndum sólo podrá ser acordado una vez transcurrida la mitad de la vigencia de la convención colectiva, y la organización sindical que resulte como la más representativa gozará de tal condición hasta el término de la convención.

Designación de los Directores Laborales. Los Arts.231 y s.s. del RLOT de 1999, atendiendo a lo dispuesto por los Arts.610 y s.s. de la LOT, establecía que de los 2 Directores Laborales que debían existir en las juntas directivas de institutos autónomos, empresas del Estado y otras personas de Derecho Público (lo cual constituye una forma de participación de los trabajadores en la gestión de dichos entes), uno de ellos y su suplente serían designados por la confederación sindical más representativa, y el otro sería electo por los trabajadores mediante votación directa y secreta.

Para adecuar las normas reglamentarias a lo dispuesto por un Decreto emanado de la Asamblea Nacional Constituyente a comienzos del año 2000 (ver G.O. Nº 36.904 de fecha 2 de marzo de 2000), que cesó a los Directores Laborales que se encontraban en funciones para ese momento y ordenó que los mismos debían ser electos por votación directa y secreta y por mayoría calificada de los trabajadores, los Arts. 203 y s.s. del RLOT de 2006 regulan la manera como se llevará a efecto la elección democrática de los 2 Directores Laborales a que se contrae el Art.610 de la LOT, mediante votación universal, directa y secreta. Se establece además que los 2 directores laborales y sus respectivos suplentes gozarán de fuero sindical desde el momento de su elección hasta 3 meses después de vencido el término para el cual fueron electos.

Directores Laborales en empresas privadas. El RLOT nada establecía al respecto, aunque la LOT si prevé en su Art.623 que “Las empresas del sector privado que introduzcan en su funcionamiento disposiciones similares a las establecidas para los organismos del sector público en los artículos anteriores gozarán de protección especial. El Ejecutivo Nacional dictará por vía de reglamentación normas que tiendan a concretar y regularizar esta protección y a estimular la participación laboral…”.

El Art.215 del RLOT de 2006 prevé que las empresas del sector privado que reciban la protección especial del Estado y asuman como activos las deudas y obligaciones que mantengan con sus trabajadores, deberán incorporar Directores Laborales a sus directorios, juntas directivas o administradoras o consejos de administración en términos similares a los previstos para los organismos del sector público.

Medidas preventivas. El Art.250 del RLOT de 1999 solo facultaba al Inspector del Trabajo para decretar medidas preventivas para autorizar la prestación de servicios por parte del trabajador en un cargo distinto, o la separación del trabajador por el tiempo que dure el procedimiento de calificación de faltas para despedir, cuando se le imputaren al trabajador en goce de fuero sindical faltas graves y existiere el temor fundado de que incurriera nuevamente en ellas, o de que ocasionare daños a personas o bienes por virtud del cargo que ocupa en la empresa.

El Art.223 del RLOT de 2006 amplía las facultades de los Inspectores del Trabajo para decretar medidas preventivas en los procedimientos administrativos previstos en la LOT, y dentro de los procedimientos de solicitud de reenganche y pago de salarios caídos (Art.453) y de calificación de faltas para despedir (Art.454), autoriza expresamente al Inspector para decretar: (i) la prestación de servicios por parte del trabajador en un cargo distinto, o la separación del trabajador por el tiempo que dure el procedimiento, en forma y condiciones similares a las que ya preveía el Art.250 del RLOT de 1999; y (ii) la reincorporación del trabajador o la restitución de la situación jurídica infringida, por el tiempo que dure el procedimiento y con restablecimiento pleno del pago del salario, cuando un trabajador que goce de inamovilidad haya sido despedido, trasladado o desmejorado o sea víctima de cualquier medida de discriminación antisindical, y exista el temor fundado de que se ocasionen daños a dicho trabajador, a su familia o a la organización sindical. El desacato a la medida preventiva dictada acarreará una multa que oscila entre 1/8 de salario mínimo y 1 salario mínimo, in perjuicio de la valoración de dicha conducta en la providencia definitiva.

Registro Nacional de Empresas y Establecimientos. El RLOT de 1999 no contemplaba nada al respecto.

Se inserta un nuevo Art. Identificado con el Nº227 del RLOT de 2006, que le da base jurídica al Registro Nacional de Empresas y Establecimientos recientemente creado por el Ministerio  del Trabajo (Resolución Nº 4.524 publicada en Gaceta Oficial Nº 38.402 de fecha 21/03/2006), toda vez que se establece ahora que la organización y funcionamiento de dicho Registro será realizada a través de resoluciones especiales dictadas al efecto por el Ministerio del Trabajo.

Solvencia Laboral. El RLOT de 1999 no contemplaba nada al respecto.

El Art.228 del RLOT de 2006 reproduce el texto del Art.3 del Decreto N° 4.248 recientemente dictado por el Ejecutivo Nacional el 02/02/2006, y publicado en la Gaceta Oficial N° 38.371 de esa misma fecha, mediante el cual se reguló lo concerniente al otorgamiento, vigencia, control y revocatoria de las Solvencias Laborales de los patronos. El Art.228 reglamentario que ahora comentamos y que coincide totalmente con la redacción del Art.3 del Decreto ya mencionado, establece una lista de lo asuntos para los cuales se exigirá obligatoriamente la presentación de la Solvencia Laboral.

Función sancionatoria.

El Art.236 del RLOT de 2006 establece que cuando el funcionario del trabajo constate que existen incumplimientos relativos al sustento, a la jornada de trabajo, o a la salud o vida del trabajador, el Inspector del Trabajo al imponer las sanciones previstas en los Arts. 627, 629, 630, 633 y 637 de la LOT, calculará el monto de la respectiva sanción (multa) por el número de trabajadores afectados (esta norma tal vez se inspiró en la LOPCYMAT de 2005 que contempla similares previsiones).